L’intelligence artificielle (IA) transforme profondément le monde du travail et les pratiques RH. Mais saviez-vous qu’à partir d’août 2026, l’IA Act imposera des règles strictes à toutes les entreprises européennes ? Pour rester conforme et éviter les sanctions, il est essentiel de comprendre dès maintenant le cadre juridique et ses impacts pour sa mise en œuvre.

L’IA offre des opportunités incroyables : automatisation des tâches, optimisation du recrutement, analyse prédictive… Mais son utilisation soulève des enjeux majeurs :

• Protection des données personnelles (RGPD)
• Respect des libertés individuelles
• Prévention des discriminations
• Responsabilité juridique de l’entreprise et des salariés

Ignorer ces obligations peut entraîner des sanctions financières, des litiges sociaux et une perte de confiance des collaborateurs.

Les obligations de l’employeur selon l’IA Act

L’IA Act entre en vigueur dès août 2024 pour les pratiques interdites et l’éducation à l’IA, puis s’applique progressivement aux systèmes à risque élevé dès 2026-2027, notamment ceux relatifs au recrutement, à l’évaluation, à l’affectation des tâches ou à la supervision des salariés.

À partir de février 2025, les pratiques suivantes sont interdites :

• Utiliser l’IA pour détecter des émotions ;
• Inférer des données biométriques sensibles ;
• Faire du « scoring » social ou du profilage discrimant

Les ERP (les progiciels de gestion intégrés) utilisés par les entreprises doivent :

• identifier clairement ces IA comme à risque élevé,
• réaliser des évaluation d’impact,
• assurer la transparence vis-à-vis des salariés,
• mettre en place une surveillance humaine et un suivi continu.

Obligations de formation et de sensibilisation des salariés à l’usage de l’IA :

Les employeurs doivent former les salariés à l’usage de l’IA, en expliquant les limites, les risques (bias, sécurité), et en veillant à la compétence des utilisateurs.

Les risques en cas de non-respect :

• Sanctions administratives : amendes jusqu’à 35 M€ ou 7 % du chiffre d’affaires mondial pour les infractions graves ; 15 M€ ou 3 % pour les autres ; 7,5 M€ ou 1 % pour information trompeuse.
• Poursuites nationalisées : les États membres mettent en place des autorités compétentes pouvant imposer des amendes, rappeler à l’ordre ou ordonner le retrait des systèmes.
• Conséquences indirectes : perte de confiance, atteinte à l’image, contentieux liés à la RGPD (notamment si données sensibles impliquées), risques de discrimination ou d’atteinte aux droits des salariés.

Voici votre plan d’actions :

1. Organisez une journée de sensibilisation et à l’usage de l’IA Formation Utiliser l’IA au quotidien dans mon travail
2. Rédigez une politique d’usage (les usages autorisés, les procédures de validation, les interdits, la protection des données sensibles…) et intégrez cette politique dans une charte ou dans votre règlement intérieur, il faudra consulter le CSE. Formation RH et IA Act : les clés pour un usage responsable et conforme
3. Auditez les pratiques IA déjà existantes (il ne faut pas que cela reste secret :), faites l’audit des usages, un bon moyen pour gagner en performance, identifiez les usages à risques
4. Décidez d’une politique de communication interne comme externe, l’usage d’une IA ne doit pas être caché !