Le développement des ressources humaines est une partie de la gestion des ressources humaines. Il est caractérisé par des activités plus ciblées et notamment le renforcement des compétences des salariés présents.

Il demande aussi à ceux qui en ont la charge, une connaissance approfondie du domaine d’activité de l’entreprise, depuis son activité jusqu’aux marchés sur lequel elle évolue, incluant les concurrents. Une appréhension de la culture de l’organisation lui est également indispensable, aussi bien pour recruter les candidats les plus adaptés aux besoins et orienter l’évolution des compétences à détenir pour répondre au développement de l’entreprise. Enfin, le cœur du développement RH est de garantir l’alignement du comportement et des activités des salariés sur les orientations stratégiques de l’organisation.

Les missions du métier de CDRH en entreprise

Le chargé de développement des ressources humaines représente l’entreprise dans la gestion des ressources humaines sur l’aspect opérationnel et quotidien et à la fois stratégique quant à l’évolution des métiers de l’entreprise ; il est garant du climat social et construit les parcours professionnels. Ainsi, il est à la fois chargé du respect de la réglementation sociale qui s’impose en entreprise et de la performance RH.

Depuis quelques années, la fonction RH connaît une véritable mutation sociale. Le salarié d’aujourd’hui a besoin de sens au travail, il a besoin de s’inscrire dans une culture d’entreprise génératrice d’un partage de valeurs, de bénéficier d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’une forme de reconnaissance (et pas que pécuniaire), d’une politique de diversité et d’inclusion ainsi que d’une stratégie RSE.

Ces besoins exprimés par les collaborateurs deviennent des enjeux pour les entreprises qui doivent soigner leur marque employeur pour rester attractives.

Compétences attestées du CDRH

• Développer et formaliser les compétences attendues par l’entreprise pour répondre aux besoins des métiers en termes de ressources, de savoirs-être, de savoir-faire, de savoirs et de savoirs devenirs
• Diagnostiquer l’employabilité et les transferts de compétences possibles pour construire une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences durables en favorisant la mobilité et les transitions
• Déployer une stratégie d’attractivité pour fidéliser les collaborateurs et attirer les talents en développant les outils de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences
• Accompagner le collaborateur, dans l’évolution de sa carrière, en tenant compte des différents évènements qui peuvent survenir, pour optimiser la politique de l’emploi déterminée
• Mesurer et optimiser la performance de la politique de rémunération en procédant à un audit, afin de respecter les critères d’égalité et d’équité salariale
• Veiller à l’évolution de la masse salariale en tenant compte de la situation financière de l’entreprise pour anticiper les augmentations collectives et individuelles
• Construire une rémunération attractive en mixant les dispositifs du mix-rémunération afin d’attirer et de fidéliser les talents
• Budgétiser la mise en place du mix-rémunération en tenant compte du coût supporté par l’entreprise pour en mesurer le bénéfice global
• Conduire une démarche RSE au travers de la mise en place d’actions visant le concept d’entreprise citoyenne, pour favoriser la diversité et l’égalité professionnelle
• Engager durablement la politique RH de l’entreprise en mettant en œuvre des actions opérationnelles en faveur de la diversité et de l’inclusion
• Construire la politique Qualité de Vie au Travail en entreprise, en améliorant les conditions de travail et permettre la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, tout en tenant des besoins organisationnels de l’entreprise
• Construire le dialogue social en entreprise en visant l’intérêt collectif des parties prenantes, source de performance dans l’entreprise, en dynamisant les relations avec les IRP

Les qualités requises

Les qualités requises sont le sens du relationnel, de l’organisation et de l’anticipation.

Les collaborateurs proches du métier

• Chargé de missions RH
• Chargé de recrutement
• Chargé des RH
• Gestionnaire RH
• Chargé de missions d’expertise sociale

Les perspectives d’évolutions

Le métier de Chargé.e de développement RH offre de nombreuses perspectives d’évolution. Après plusieurs années d’expérience professionnelle sur ce type de poste, le chargé.e de développement RH peut se diriger vers les métiers de direction.

Le chargé.e de développement RH peut également convoiter un poste au sein d’un cabinet de conseil.

De plus, le chargé.e de développement RH peut devenir formateur professionnel RH dans les instituts de formation ou se spécialiser dans le management des ressources humaines. Il peut enfin choisir de se spécialiser dans un domaine RH particulier comme la gestion des carrières professionnelles ou encore le recrutement.