Plan de formation en entreprise : développez efficacement les compétences de vos salariés
Comprendre l’importance du plan de formation
Le plan de formation, rebaptisé plan de développement des compétences depuis 2019, est un outil stratégique essentiel pour les entreprises souhaitant piloter efficacement la montée en compétences de leurs équipes. Véritable boussole RH de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), ce dispositif permet aux employeurs de recenser, structurer et financer les actions de formation destinées à leurs salariés.
Son formalisme n’est pas défini par le Législateur. Toutefois, nous vous proposons dans cet article de découvrir les items indispensables pour rendre cet outil efficient et efficace.
Pour rappel, L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
Concevoir efficacement un plan de développement des actions de formation
La stratégie liée à la GEPP
Quelles sont les mutations à court, moyen, long termes qui vont impacter les métiers de l’entreprise ? Est-il nécessaire pour nos salariés d’acquérir de nouvelles compétences ?
La réglementation propre à chaque métier
Pour pouvoir exercer son métier, le salarié doit-il détenir une habilitation professionnelle ? Si oui, le législateur a-t-il prévu un renouvellement de compétences ?
C’est par exemple, le cas du métier de cariste qui nécessite une formation et un recyclage ou bien encore une évolution du cadre réglementaire : Depuis la Loi Egalité et Citoyenneté de janvier 2017, toutes les personnes en charge du recrutement dans les entreprises de 300 salariés et + mais aussi tous les collaborateurs de cabinets ou d’entreprises spécialisés doivent se former à la non- discrimination à l’embauche tous les 5 ans. Ce sont les fameuses formations obligatoires.
Une demande émanant de votre salarié
Lors de vos entretiens professionnels, obligatoires tous les deux ans, vous devez accompagner le salarié dans ses projets d’évolution professionnelle, qu’il s’agisse d’une promotion, d’une mobilité professionnelle ou d’une certification. Il permet aussi de faire le bilan des formations suivies par le collaborateur et d’évoquer ses besoins en formation pour acquérir ou renforcer certaines compétences. Tous les 6 ans, un bilan est établi.
Par ailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.
Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi de répondre aux objectifs fixés en termes de GEPP.
Votre budget formation
Le budget de formation peut inclure des coûts tels que :
- Les coûts directs de la formation
- Les frais de déplacement et d’hébergement pour les formations organisées à l’extérieur
- Les salaires des salariés formés
Le budget alloué à l’investissement formation va également dépendre de la taille de l’entreprise car en fonction les financements varient :
- Si votre entreprise compte moins de 50 salariés, votre OPCO prend en charge les actions de développement des compétences sur les fonds mutualisés de votre contribution légale à la formation.
- Si votre entreprise compte plus de 50 salariés, votre OPCO prévoit une possibilité de financement dans le cadre d’un versement volontaire.
Les étapes pour mieux comprendre le cycle de développement des compétences
Une vision claire du cycles de vie d’un plan de formation en entreprise
flowchart TD
A[Diagnostic des besoins] --> B[Définition des objectifs]
B --> C[Identification des actions de formation]
C --> H[Rédaction du cahier des charges]
H --> I[Recherche d'un organisme de formation]
I --> D[Planification détaillée]
D --> E[Mise en œuvre des formations]
E --> F[Évaluation des résultats]
F --> G[Ajustement et amélioration continue]
G --> A1. Diagnostic des besoins : à partir de votre GEPP, l’analyse des entretiens professionnels et des formations obligatoires, listez vos actions de formation
2. Définition des objectifs : vos besoins doivent être formulés en objectifs, utilisez un verbe d’action pour formuler vos attendus
3. Identification des actions de formation : allez-vous opter pour de la formation interne ou recourir aux services d’un organisme de formation ? quelles modalités ? elearning, inter / intra ? l’action est-elle éligible à un abondement CPF ? Votre OPCO peut-il contribuer au financement ?
4. Rédaction du cahier des charges : Afin d’éviter de perdre de vue votre objectif de départ, nous vous conseillons de vous poser plusieurs questions comme, par exemple :
- Est-ce que la formation souhaitée requiert un fort/faible degré d’expertise ?
- Est-ce qu’elle doit être personnalisée à mon entreprise/secteur ?
- Est-ce que l’organisme peut s’adapter à mes contraintes (temps, coûts,…) ?
- Combien de personnes sont concernées ? Quel type de population ?
- Quelle serait la durée optimale de cette formation ?
- Quel est le budget alloué pour cette formation ?
- Les frais annexes sont-ils pris en charge (hébergement, transport, repas) ?
5. Recherche d’un organisme de formation : Les réponses obtenues vous aideront à construire une grille d’analyse qui vous permettra de mettre en concurrence les organismes de formation sans jamais perdre de vue ce qui est essentiel pour vous.
6. Planification détaillée : le manager direct doit être investi dès le début de la définition du besoin, il devra également anticiper le départ de “ses troupes”. Si la formation est réalisée en dehors de l’entreprise, il convient également de gérer toute la logistique liée au transport, à la restauration ou bien encore à l’hébergement.
7. Mise en œuvre des formations : en bon chef d’orchestre, il convient que vous puissiez assurer la bonne organisation matérielle de la formation. Vous assurez que les participants ont bien reçu leur convocation,…
8. Évaluation des résultats : le formateur vous transmettra les évaluations à chaud complétées par les stagiaires. Ces évaluations vous permettront de mesurer l’efficacité de la formation organisée.
9. Ajustement et amélioration continue : Les évaluations à froid sont réalisées environ 6 mois après la formation. Elles visent à évaluer l’efficacité à long terme de la formation en mesurant les résultats et les impacts sur les compétences, les performances des bénéficiaires. Voir notre article sur l’approche par les compétences.
Mettre en oeuvre et évaluer son plan de formation à Angers
Le service ressources humaines est l’acteur principal de la formation en entreprise, Une fois l’inventaire des besoins de formation pour l’année réalisé, vous allez devoir faire des choix afin de respecter le budget fixé :
- les formations obligatoires
- les formations en lien avec votre stratégie GEPP
- les actions de formations autres, demandées par vos salariés
Softec accompagne les entreprises avec des solutions de formation sur-mesure pour former vos salariés. Contactez notre pôle relations entreprises à Angers pour afffiner votre projet.
Voici les points-clés pour réaliser votre plan de formation :
- Consultez votre CSE sur les orientations stratégiques
- Sélectionnez vos partenaires, les centres de formation pour affiner le budget
- Validez le plan de développement des compétences avec la Direction
- Présentez le PDC aux membres du CSE
- Communiquez auprès de vos salariés
- Réalisez régulièrement les mises à jour du PDC et suivez votre « investissement formation », grâce aux évaluations à froid et à chaud
Téléchargez le catalogue des formations courtes sur notre page dédiée :
