Depuis les années 90, la notion de compétence occupe une place centrale dans la société actuelle. De la maternelle au poste occupé, en passant par l’obtention d’un diplôme, l’évolution de chaque individu repose sur la maîtrise d’une ou plusieurs compétences. Contrairement aux simples connaissances théoriques, une compétence désigne la capacité à mobiliser un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être pour accomplir une tâche ou résoudre un problème dans un contexte donné.

Elle peut être antinomique à la notion de qualification (concept clé des années 70-80) en raison de sa caractéristique dynamique. La compétence évolue en continu !

Décryptage de l’approche par compétences : l’expertise au service de la réussite

Une compétence ne s’acquiert pas de manière figée : elle évolue avec le temps, en fonction de l’expérience, des besoins du marché et des transformations des métiers. Le développement des compétences est donc un processus continu, qui repose sur trois dimensions essentielles :

• Le savoir : l’acquisition et l’actualisation des connaissances théoriques et techniques.
• Le savoir-faire : l’application concrète de ces connaissances dans des situations variées.
• Le savoir-être : les attitudes et comportements qui favorisent l’adaptation et la collaboration en milieu professionnel.

Dans un monde en constante mutation, marqué par les avancées technologiques et les évolutions des besoins professionnels, il est crucial d’adopter une posture d’apprentissage permanent. L’approche par les compétences, en mettant l’accent sur l’expérimentation et l’adaptation, permet aux individus de rester performants tout au long de leur carrière.

La maitrise d’une compétence permet de rassurer le collaborateur, elle est synonyme d’efficacité, de performance, de contribution à l’activité globale de l’entreprise et donc contributrice à l’épanouissement professionnel. La compétence est une notion stratégique pour l’employeur comme pour le collaborateur.

Du côté de l’employeur, le cadre règlementaire de la GEPP est lié aux Ordonnances Macron de 2017 dont l’objectif est de mieux anticiper les mutations de l’emploi et de répondre à un nouveau contexte économique. Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Il s’agit désormais d’adopter une gestion dynamique des compétences plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences, c’est une obligation qui s’impose aux entreprises de plus de 300 salariés, aux groupes comptant au moins 300 salariés, aux entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant un établissement ou une entreprise de 150 salariés installé.e en France, (article L2242.20 du code du travail).

Au-delà de l’accord GEPP, n’oublions pas la formation professionnelle : l’employeur a deux obligations en la matière : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).

Donnez du sens aux parcours de vos collaborateurs

Une des premières sources d’épanouissement au travail est la richesse du poste occupé en entreprise (ses missions). Pour atteindre cet objectif, le collaborateur doit maîtriser les compétences nécessaires à la réalisation des missions qui lui sont confiées, ou bien se voir proposer un plan d’acquisition qui lui permettra selon le rétro planning fixé, d’atteindre la maîtrise de ces compétences. 

A l’instar de la notion de « parcours client » utilisé en marketing, le salarié d’aujourd’hui a besoin d’identifier « son parcours collaborateur » : le parcours collaborateur désigne l’ensemble des étapes qu’un employé traverse au sein d’une entreprise, depuis son recrutement jusqu’à son départ. Il reflète l’expérience vécue par le collaborateur et englobe tous les moments clés de son engagement dans l’organisation.

Un parcours collaborateur bien structuré permet d’optimiser l’expérience employé, d’améliorer la motivation et de favoriser la fidélisation des talents. Les étapes du parcours sont les suivantes : attraction et recrutement / intégration / développement et montée en compétences / expérience quotidienne et engagement / progression, évolution professionnelle et fidélisation / départ.

Le salarié d’aujourd’hui recherche une entreprise apprenante : une entreprise apprenante est une organisation qui encourage l’apprentissage continu de ses collaborateurs et s’adapte en permanence aux évolutions de son environnement. Elle repose sur une culture du développement des compétences, du partage des connaissances et de l’innovation, afin de rester compétitive et agile face aux mutations économiques, technologiques et sociétales.

L’APC une vraie réponse aux besoins des adultes en formation

Pour un adulte en formation, l’utilisation du concept de l’approche par la compétence est très pertinente.

En effet, l’adulte en formation a besoin d’un objectif précis : aussi, il est nécessaire de faire le lien entre l’objectif pédagogique visé et la compétence à maîtriser. C’est pour cette raison que la méthode active (ex, avec les mises en situation pratique) rencontre un vif succès, car elle apporte du sens à l’apprentissage. Il a besoin de concret.

La compétence est facilement évaluable (à condition que les critères soient bien définis en amont), elle permet ainsi à l’adulte en formation d’identifier sa progression, de valoriser ses efforts, de faire appel à ses savoirs acquis précédemment, d’échanger avec ses pairs, d’apprendre par ses erreurs ! 

L’approche par la compétence est la conception universelle de toutes les certifications reconnues en France (enregistrées au RNCP ou bien encore au RS par France Compétences) et donc peu importe le dispositif de formation mobilisé (CPF, VAE, Alternance, formation continu), les exigences du référentiel de compétences sont identiques. 

Pour conclure cet article, face aux enjeux de l’intelligence artificielle, il convient de tenir compte de cet outil dans les compétences de nos salariés. L’essor de l’intelligence artificielle (IA) transforme profondément le rapport aux compétences, tant dans le monde du travail que dans la formation. L’IA ne se contente plus d’automatiser des tâches, elle modifie également la manière dont les compétences sont acquises, évaluées et valorisées. Il est urgent de se former à l’usage de l’IA !